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心理評量
認識並避免職場霸凌
整理、撰寫者：諮商心理師歐依萍
職業安全衛生法第1條即開宗明義表示：「為防止職業災害，保障工作者安全及健康，特制定本法」，一位正值壯年的工作者，每日扣除睡眠、交通時間，生活中很大比例是在職場或是工作狀態裡渡過，故而職業安全形成了對勞資權利、義務的保障，勞方有資方的善待與珍惜，自能為資方帶來可期的產能與利益，而勞資雙方亦可能因為合作愉快而能滿足各自經濟、成就感的需求。然而，有陽光就有陰影，產業不同、職場文化樣態與面?各不相同，生命中很重要的時間成本放在職場，職業安全質量益發顯得重要。
關於 「 職業安全」，您想到什麼？是工作環境安全、勞工權益，或是其他？近年日益被關注的是勞工在職場上遭受主管、同事或服務對象的不當對待，例如：肢體暴力、言語羞辱、威脅恐嚇、性騷擾甚至性侵害等等，造成生命危險，或是精神、身體的傷害，已牽涉到了人權議題呈度，不得不慎重以對。
關於職場工作環境安全的實體，差不多是一翻兩瞪眼，合格與不合格的檢測有客觀標準。在此，我們想聚焦談談常見卻又容易被輕忽，或是被有心人帶風向的「職場霸凌」。根據維基百科解釋：英語Bullying，指的是帶有惡意、情緒的評論、言語或行為，無論時間長短，惡意多少，霸凌的行為就是一般所謂的欺負他人。楊明磊根據國外學者的見解，提出：
「在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力。」就是職場霸凌。
Carlo Caponecchia則指出：
「職場霸凌的行為是一再重複、不理性、造成傷害或有可能造成傷害的行為，形式可能是：公開羞辱、人身攻擊、散播謠言、刻意刁難、言語的揶揄嘲諷、給予超量的工作與不可能達成的截止期限、離間員工、貶低員工表現與價值、以及用各種方式孤立員工，故意保留重要訊息與阻斷員工接觸業務上必要的訊息和機會的管道等等的諸多形式。」
雖然目前臺灣並無專法對應職場霸凌現象，但職業安全衛生法第6條第2項第3款有關不法侵害預防的立法意旨，要求雇主應採取預防性之危害辨識、評估、作業場所配置及工作適性安排等作為之義務，其應依職業安全衛生設施規則第324條之3採取預防措施，並且參照勞動部公告之「執行職務遭受不法侵害預防指引」訂定計畫，據以執行；如若雇主未依上開規定採取預防措施，工作者得依職業安全衛生法第39條申訴，主管機關或勞動檢查機構將實施檢查，但不涉個案調查、處理及因果關係認定。
身為職場一員，您是否曾經因為看不慣某同事的笨拙作為，而以非口語暗示其他同儕遠離或取笑該同事？您是否喜歡向同樣對於八卦有偏好的同事或主管說同事閒話，意圖影響主管對某同事的評價？
身為主管，您是否輕忽、坐視（默許）甚或加入員工上述作為？
小心，您可能已默許職場霸凌氛圍滋長！
被霸凌勞工於職場上遭到霸凌者（雇主、雇主家屬、雇主代理人）施加的暴行或重大侮辱行為，可以不必再忍氣吞聲，直接依照勞動基準法第14條第1項第2款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」解僱雇主。
同樣的，雇主亦可依照勞動基準法第12條第1項第2款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」解僱實施霸凌的勞工。
其實，預防職場霸凌情況發生是有方法的，最簡單、節省成本的做法就是「上行下效」的示範，讓職場的質地鼓勵友善關係、尊重各別差異、增進對話與理解，取代懲罰、留意介入手法與姿態對於續發霸凌效應的影響，對於性好挑撥或有意無意轉傳流言蜚語者予以適度提醒與制止。
同樣的，每位工作者也需內省自己是否盡到職場倫理本份，例如：做好份內事、有沒有爭功諉過的傾向、是否有意無意地擾亂民心、挑撥是非等，引發同事或主管對您工作態度與工作能力的指正或提醒？
不鼓勵慣老闆，也不鼓勵為了薪資，一味?牲、隱忍的員工。
預防職場霸凌現象，沒有任何一位在職場者跑得掉，因為：漠視也是一種惡！
